Dans cet article (montrer) Dans cet article (cacher)
Vous avez fait une promesse d’embauche avec votre futur employeur ou votre futur salarié et vous regrettez votre décision ? Sachez qu’il n’est pas toujours possible de rompre une promesse d’embauche. Et même lorsque cela est possible, de multiples règles doivent être respectées. On vous explique tout en détail.
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche, généralement formalisée par écrit, constitue une offre d’emploi ferme et définitive faite par l’employeur au futur salarié. Elle présente un réel intérêt, la promesse d’embauche sécurise les engagements des deux parties avant la signature du contrat de travail.
Ce document précise notamment la durée de validité de la promesse, l’identité et l’adresse des parties, la fonction et la qualification du salarié, sa rémunération, ses congés payés, la durée de la période d’essai, les modalités de préavis en cas de rupture, ainsi que le lieu et la durée de travail. Une fois signée, rompre une promesse d’embauche reste difficile, mais reste envisageable sous certaines conditions.
Quel est le délai pour signer une promesse d’embauche ?
Une fois que la promesse d’embauche contient tous les éléments essentiels, l’employeur doit la remettre au salarié afin qu’il la refuse ou l’accepte. Elle peut être remise par courrier électronique ou encore par papier.
Si le salarié refuse ou accepte la promesse d’embauche faite par l’employeur, il doit le faire avant la fin du délai fixé par l’employeur, à défaut de quoi la promesse est caduque.
Si l’employeur ne fixe pas de délai précis pour accepter ou refuser la promesse d’embauche, il doit alors respecter un délai raisonnable, à savoir 5 jours. En tant qu’employeur, il est possible de laisser un délai plus long, si vous le souhaitez.
La rupture de la promesse d’embauche par le salarié
En tant que salarié, rompre une promesse d’embauche est difficile. Il n’existe pas de délai de rétractation, et la rupture peut entraîner des conséquences juridiques, notamment le versement de dommages et intérêts à l’employeur pour le préjudice subi. Cependant, si des circonstances justifiables (comme une offre d’emploi plus avantageuse ou des changements personnels majeurs) motivent cette décision, il est envisageable de l’indiquer à l’employeur.
La rupture de la promesse par l’employeur
Pour l’employeur, rompre une promesse d’embauche est aussi délicat. Si la rupture survient pendant le délai de réflexion laissé au candidat, elle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour une promesse d’embauche de CDI, l’employeur peut être contraint de payer une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que des dommages et intérêts. En cas de promesse d’embauche pour un CDD, le versement de dommages et intérêts peut aussi être envisagé.
Dans les deux cas, pour l’employeur comme pour le salarié, il est recommandé de rédiger un écrit pour rompre une promesse d’embauche. En effet, cela constitue un élément de preuve, qui peut toujours être utile, en cas de conflit juridique.
En définitive, la rupture de la promesse d’embauche doit donc être considérée comme un dernier recours.
