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En droit français, le CDI reste le contrat de principe. Le recours au CDD est strictement encadré par le Code du travail et ne peut intervenir que dans des cas précis, limitativement énumérés par la loi.
Utilisé à bon escient, le contrat à durée déterminée constitue pourtant un levier efficace dans votre stratégie de recrutement. Voici ce qu’il faut savoir avant d’y recourir.
L’essentiel de l’article :
- Le CDD ne peut être utilisé qu’à titre exceptionnel, pour des motifs précis : remplacement, accroissement temporaire d’activité, travaux saisonniers ou mission spécifique.
- Un CDD ne peut pas être renouvelé plus de deux fois, pour une durée totale maximum de 18 mois renouvellements compris.
- À la fin du CDD, une indemnité de précarité de 10 % du salaire brut total est due au salarié, sauf exceptions (CDD saisonnier, CDD d’usage, CDD d’insertion).
- Un délai de carence s’applique avant d’embaucher un nouveau salarié en CDD sur le même poste.
- Le recrutement en CDD permet de répondre à un besoin ponctuel tout en limitant l’engagement de l’employeur.
Dans quels cas pouvez-vous avoir recours au CDD ?
Le recrutement en CDD est autorisé dans les situations suivantes.
Le remplacement d’un salarié absent
Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié en CDI temporairement absent (congé maladie, maternité, congés payés) ou dont le contrat est suspendu ou en attente de suppression du poste.
Il est également possible de recourir au CDD dans l’attente de l’arrivée d’un nouveau salarié en CDI.
Pour en apprendre plus sur les cas de recours au CDD, vous pouvez consulter les articles dédiés à ce sujet sur le site entreprendre.service-public.gouv.
L’accroissement temporaire d’activité
En cas de hausse ponctuelle et exceptionnelle des commandes, de mise en place d’un projet spécifique ou de travaux de transition (sécurité, digitalisation…), le CDD pour accroissement d’activité permet de renforcer temporairement votre équipe sans s’engager sur un CDI.
Les activités saisonnières
Les secteurs à forte saisonnalité (agriculture, tourisme, restauration…) peuvent recourir au CDD saisonnier. Ce type de contrat ne génère pas d’indemnité de précarité en fin de mission.
La mission spécifique ou l’expertise ponctuelle
Le CDD de mission permet de recruter un profil expert (ingénieur, manager de transition, consultant) pour une durée déterminée sur un objectif précis : restructuration, pilotage d’un projet logistique, transition numérique. Sa durée maximale est de 36 mois.
Attention : un CDD conclu en dehors de ces cas légaux ou pour pourvoir un emploi durable peut être requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes, à la demande du salarié. Les sanctions peuvent inclure le versement d’indemnités.
Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?
Un CDD peut être renouvelé au maximum deux fois. La durée totale du contrat, renouvellements inclus, ne peut pas dépasser 18 mois sauf exceptions prévues par la loi ou la convention collective. Ce plafond s’applique à la plupart des CDD, avec quelques exceptions :
- CDD d’insertion : durée maximale de 24 mois ;
- CDD de mission : jusqu’à 36 mois pour les emplois de cadre ou expert ;
- CDD en attente d’une embauche en CDI : limité à 9 mois.
Un délai de carence s’applique avant de conclure un nouveau CDD ou de recourir à l’intérim sur le même poste : il est égal au tiers de la durée du contrat précédent.
Avantages et limites du CDD dans votre stratégie de recrutement
| CDD | CDI | |
| Flexibilité | Élevée : fin de contrat prévue | Limitée : rupture encadrée |
| Coût | Indemnité de précarité (10 %) en fin de contrat | Charges de licenciement en cas de rupture |
| Engagement employeur | Limité à la durée du contrat | Long terme |
| Risque juridique | Requalification en CDI si mal utilisé | Faible si procédures respectées |
| Idéal pour | Besoin ponctuel, test avant CDI, mission précise | Poste durable, compétence permanente |
Le recrutement en CDD peut également être un outil d’évaluation avant une embauche durable. Si le salarié donne satisfaction, rien ne vous empêche de lui proposer un CDI à l’issue de son contrat. Pour autant, pensez aussi à l’impact sur votre rentabilité d’entreprise : le turn-over répété engendre des coûts de recrutement et de formation non négligeables.
FAQ
Quelle est l’indemnité de fin de CDD ?
À la fin d’un CDD, le salarié perçoit une indemnité de précarité égale à 10 % du salaire brut total perçu pendant la durée du contrat. Cette indemnité n’est pas due pour les CDD saisonniers, les CDD d’usage ou les CDD d’insertion.
Peut-on rompre un CDD avant son terme ?
La rupture anticipée d’un CDD est strictement encadrée. Elle n’est possible que dans des cas précis : accord amiable des deux parties, faute grave du salarié ou de l’employeur, force majeure, ou embauche en CDI du salarié. En dehors de ces cas, l’employeur qui rompt le contrat est tenu de verser les salaires restant dus jusqu’au terme initial.
Un CDD peut-il déboucher sur un CDI ?
Oui. À l’issue d’un CDD, vous pouvez proposer un CDI au salarié si vous souhaitez pérenniser la relation de travail. Le salarié n’est pas obligé d’accepter. En cas de refus, il perd, dans certains cas, le bénéfice de l’indemnité chômage (ARE) sauf si le poste proposé en CDI est significativement différent de celui occupé en CDD.
